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人民日报评论:什么比“留住张小平”更重要?

时间:2019-09-07 11:09:49 浏览:

(原标题:人民日报评论:什么比“留住张小平”更重要?)

第二种是:日常爱留不留,发现了才追悔莫及,又极尽可能阻止人才自由流动。

没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”,也可以肯定的是,张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而,是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值,又在事后夸大他的价值,甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢?

据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知,这是单位在提起法律仲裁时,故意夸大其作用和贡献,试图留人。换句话说,夸大他的作用,并非爱才,而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动,与人们真正所期望的尊重人才,显然还有很大的差距。

第三种倾向就是:用人“情感管理”的缺失。

如第六研究院院长回应的:“但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实,但与好的用人管理学还有差距。其实,每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为:企业对每一个人才,若能表达那种他“不可或缺”的需求感,恰恰可以激发其归属感,让其全心全意工作。毕竟,没有人希望成为看不见的原子,“悄无声息”地存在,优秀人才更是如此。

人们其实向来不吝惜于为基层默默奉献航天工作者点赞,更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。中国航天事业发展至今,离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”,离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠,这是完全不计个人利益得失的硕果。然而,也要看到,情况在改变。一方面,民营航天也在起步,正是用人之时,人才流向民企也有广阔天地,同样可以推动中国航空航天的发展;另一方面,正因为“世界那么大”,要马儿跑得快,就要吃更好的草,这是市场使然。

张小平的离职以及引发的讨论,无非是再次给“人才观”敲响警钟:只有完善人才管理、使用、激励机制,真正为每一个人才提供干事创业的舞台,才能留得住人。这不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土围子思想,还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理,也要学会情感管理,让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊!

人才培养,确实有代价,流失很可惜。有这么个说法:培养一个飞行员,要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个张小平的焦虑,但更认可人才的自由流动,崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如,对于体制内的人才流失,一些政府要津部门的离职,可以设立避嫌的“过冷河”机制,防止利益旋转门,对于一些掌握专利与核心技术的人才,可以也应该签署竞业禁止协议,防止核心技术流失。换句话说,面对人才的自由流动,应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则,每有人离职就闹得满城风雨,那只能说明人才要素市场还太不健全。

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